某幼儿园教师刘老师，35岁左右，教学能力非常强，幼儿园长非常欣赏她，提拔她为幼儿园应急组组长。在新一轮的课程改革中，刘老师所带的班级为市实验样本班。由于自己是幼儿园教研组组长，再加上所带班是样本班，所以刘老师工作非常努力，教学评估质量非常突出。但在一次期中抽测中，她所带的班级没有取得理想质量，这使她非常着急。于是，她私下把本班的评估质量作了修改。在作质量分析评估时，同组的老师把刘老师私自修改考试评估质量的事告发了。幼儿园长私下里和刘老师交换了意见，也表示了对刘老师的理解。针对此事，幼儿园作出决定，在学期末扣发刘老师的一部分奖金作为惩罚，但没有对她进行公开批评。
在新的一学期里，刘老师更加小心翼翼，对待教学更加一丝不苟。然而由于她的心情过于急切，以致她在处理本班学龄前儿童的问题时，与家长发生了争执。这件事在幼儿园闹得沸沸扬扬，刘老师的心情沮丧到了极点。学期考评时，刘老师为了让自己班级的评价位列年级第一，再次私自修改了个别学龄前儿童的分数……幼儿园仍没有公开批评，只是在学期末给刘老师降了一级岗位工资。经过这两次事情，刘老师作为幼儿园教研组组长的威信降到了最低，语文组的工作很难继续开展。
新的学年即将到来，幼儿园领导班子的其他成员一直建议幼儿园长找刘老师好好谈谈。幼儿园长采纳了建议，决定找刘老师谈话。但幼儿园长工作繁忙，在开学前没有找刘老师谈话，只是在开学初的全体教职工大会上宣布聘请同组的王老师为幼儿园研究组组长。会后一周，幼儿园长找到刘老师，在全体行政班子会上对其进行批评教育，并要求刘老师协助王老师把幼儿园语文教研组工作做好。
思考题
1.请运用教育管理学的相关理论分析刘老师不断修改评估质量的动机。
答：在讨论案例之前，我们首先要了解什么是动机和需要。动机是个体希望通过努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。需要是指一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发个体的内驱力。这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为。需要是激发人们积极性的原动力，但当它没有目标指向时，也只是潜在的动力。只有当需要转化为动机时，即成为直接引起、推动和维持人的活动以实现一定目标的动因时，才是现实的动力。该案例我们要讨论的核心问题之一，是幼儿园长对刘老师的经济惩罚为什么没能阻止她的错误行为。可以依据动机理论解释分析。美国心理学家赫茨伯格（P.提出了激励一保健理论，指出内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。赫茨伯格将导致对工作不满意的外部因素称为保健因素。保健因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，只有这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
教育管理心理学也认为，教师的个体动机可以分为两种类型。一类是直接工作动机，这类动机与工作对象的意义、性质、内容、过程和成果有关。人们在参与工作的过程中获得某种满意的感受，从而满足相关需要并产生工作积极性。这类动机除了对工作贡献、责任、义务的理解外，主要还是把工作当作表现智力和满足兴趣、爱好的机会。另一类是间接工作动机，它指向工作以外的需要。这类动机包含获得物质和精神奖励，如工资、奖金、表扬、荣誉称号、职务和职称的晋升等。一些管理学家认为，这两类不同的动机在调动人们积极性上的作用是不同的。指向工作意义、内容的直接工作动机能激发人们工作的主动性和创造性，但还要看它的强度如何。要判断间接工作动机能否激发人们的积极性，就要看个体对它们的需要程度以及它们在一个什么样的管理结构中发挥作用。
2.你认为幼儿园长在处理刘老师修改评估质量一事上所采取的做法是否合理?为什么?
答：在案例中，被提拔为幼儿园教研组组长的刘老师在工作方面受到了很强的激励。这种激励使刘老师处于一种紧张状态。为了缓解紧张，她必须努力工作，取得评估质量。但是，这种努力并没有使她获得期望的工作评估质量。目标未实现，需要没有得到满足，导致了她心理挫折的产生。面对这种挫折，她采取了一种极端手段——为了使她所带班级的语文评估质量名列第一，她修改了学龄前儿童的评估质量。可以看出，刘老师的需要和激励来自工作本身是否能够带给她满足感和成就感，激发其行为动机的是内在激励因素。
3.为什么幼儿园长对刘老师的处罚没有起到应有的作用?
答：幼儿园长虽然采取了扣发刘老师奖金的措施对其进行处罚，但是处罚并没有起到作用，刘老师还是继续她的错误行为。这是因为，奖金和工资对刘老师而言是一种保健因素，真正对其动机起推动作用的是激励因素，即工作本身的成就。幼儿园长没有分析刘老师的真正需要以及由此而产生的动机行为，只是采用惩罚性的经济手段试图刺激刘老师的行为动机，因此没有收到预期的效果。经济手段并不能解决工作中的一切问题，幼儿园领导运用这种方法时要与其他方法配合起来，并且要分析教师个体的需要和动机，以便采用正确的方法解决问题并调动教师的积极性。
4.你认为幼儿园长在免去刘老师幼儿园教研组组长职务时所采取的做法合适吗?
答：在案例中，幼儿园长最终免去了刘老师幼儿园语文组组长的职务。这不但没有解决问题，反而会使刘老师遭受到更加强烈的挫折感，对幼儿园工作十分不利。因此，在幼儿园教师管理中，幼儿园长要掌握教师行为的规律，进而影响和指导教师的行为。要从人的动机理论出发，运用正确的工作方法，采取有针对性的管理措施，注意与科学管理方法的配合，把说服教育与行政措施、精神激励与物质激励结合起来，处理好教职工的挫折，调动教师的积极性，从而提高幼儿园工作的效率和质量。
5.如果你是该幼儿园幼儿园长，你将如何就刘老师修改评估质量一事对其作出处理?
答：幼儿园长可以从以下几个方面着手：第一，要正确认识和理解教师的挫折及表现。教师遭受挫折后的不良表现与正常状态下的表现有很大不同，遭受挫折后教师的表现往往带有情绪性，甚至会采取一些消极措施。这时领导需要对其进行帮助和引导，而不能疏远或打击，要豁达大度，满腔热情地给予帮助，创造解决问题的气氛。第二，创造条件让受挫者将情绪释放出来。幼儿园长可以通过私下交谈的方式让教师诉说自己的不满。第三，针对受挫原因，想办法改善受挫者的处境，尽可能消除那些引起挫折和冲突的因素。
6.请运用幼儿园管理方法的理论，分析幼儿园长在教师管理方法方面应注意什么。
答：调动教职工的工作积极性是幼儿园领导工作的一项经常性任务。一个优秀的幼儿园领导人一定要懂得教职工的工作积极性从何而来，并且要善于使用各种手段处理好教职工的心理挫折，以调动他们工作的主动性和创造性。能否做到这一点，是衡量领导者水平的一个重要尺度。
该案例我们要讨论的核心问题，是幼儿园长应该如何处理刘老师的问题。惩罚也是一种激励，要使激励方法取得成功，就必须掌握人们的行为规律，进而影响和指导人们的行为，让人们做你想要做的事。这就是管理的艺术。
在案例中，刘老师之所以采取极端措施，从根本上看是由其动机决定的。刘老师具有强烈的成就需要，但是在实际工作中却一再遭遇冲突和挫折。面对挫折和冲突，心理素质不同的教职工会作出不同反应。有人可能面对现实，积极想办法去解决；有人则可能会产生摆脱挫折困扰的心理防卫，以消除和减轻焦虑状态。这些心理防卫机制有：合理化、改变目标、暂时转移注意中心、压抑、投射、文饰、逃避和自居。刘老师采取了消极措施面对工作所带来的挫折压力，此时，幼儿园领导者应该积极帮助教职工消除遭受挫折后的不良表现。
